福建省人民政府颁发《福建省关于加快自留山造林种果的规定》的通知

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广东省阳江市人民政府


关于印发《阳江市招商引资奖励办法》的通知
（阳府〔2008〕59号）

各县（市、区）人民政府，市府直属各单位：

　　《阳江市招商引资奖励办法》业经五届十次市政府常务会议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。









二○○八年七月二十三日







阳江市招商引资奖励办法



　　第一条 为鼓励和调动我市广大干部职工和社会力量招商引资的积极性，表彰为我市招商引资作出贡献的市内外有功单位和个人，特制定本办法。

　　第二条 奖励范围和对象

　　从境外（包括港澳台）引进的合资、合作和外商独资企业项目及引进市外资金投资新建工业、农副产品加工业等生产性企业和旅游业（酒店除外）项目以及市政府认定的项目，并在本市工商税务部门登记和缴税的，对项目引荐者给予奖励。

　　项目引荐者是指引荐外来投资商到我市投资，促成项目落户的自然人、法人或其他组织。

　　第三条 奖励办法及标准

　　项目引荐者按项目购地资金、项目实际到位资金申请招商奖励：

　　（一）引进项目购买土地，按项目用地一年内缴交的购地款的1%给予奖励；

　　（二）如果引进工业、农副产品加工业等生产型项目和旅游业（酒店除外）或市政府认定等用地少投资额较大的项目，也可按项目投产时实际到位金额给予一次性奖励，每投入100万美元，奖励1万元人民币（如已取得购地奖励，须在该奖项中扣减）。

　　（三）如果引进符合国家颁布的高新技术产品目录的高新技术项目、世界500强境外企业项目和中国100强企业项目，两年内投资额超1000万美元的，在原来奖励的基础上再增加奖励10万元人民币。

　　上述奖金为引进项目的全部奖金，引荐者为多人时，奖金由引荐者自行协商分配。

　　第四条 奖励程序

　　（一）引荐者的确认。引荐者从项目洽谈开始时应到市外经贸局备案，并不断通报项目洽谈进展情况；项目引进成功后，由项目投资方和项目落户方书面认可，报市外经贸局审核确认。

　　（二）奖励申报。凡符合奖励标准和条件的项目，由项目引荐者向市外经贸局申报。1、申报购地奖励应提供以下资料：①招商引资奖励申请表；②企业工商执照；③投资方和落户方对引荐者的认可证明；④引荐者身份证明；⑤购地付款有效凭证；⑥需要的其他证明材料。2、申报按实际到位资金奖励，应提供如下资料：①招商引资奖励申请表；②企业工商执照；③项目验资报告；④投资方和落户方对引荐者的认可证明；⑤引荐者身份证明；⑥需要的其他证明材料。

　　（三）申报期限。申请购地奖励的，可在付清项目购地款后12个月内申报；申请按到位金额奖励的，在引荐项目建成投产后12个月内申报。超过期限，视为自动放弃。

　　（四）审查核实。引荐者申报奖励，由市外经贸局会同市财政局、市发改局、市经贸局和市投资服务管理中心审查核实后，报市政府审批；审批手续在20个工作日内办理完毕。

引荐者必须如实申报，若审查核实中发现弄虚作假行为，按有关规定给予处理；对骗取奖金的，依法追回奖金并追究其法律责任。

　　（五）奖金的发放。经审核符合奖励标准的，在报市政府批准后1个月内一次性付清奖励金。如已领取购地奖励金的，在再申报按项目到位金额奖励时，须扣减购地所得奖励金。

　　（六）按谁受益谁奖励的原则，以投资项目的地方税收收益进行划分，属市直收入的项目，其奖励金由市财政解决，属县（市、区）收入的项目，其奖励金由县（市、区）财政解决；属于市和县（市、区）或县（市、区）之间税收分成的项目，其奖励金按照共享比例分担。

引荐者奖励收入为合法收入，受法律保护，应按现行个人所得税法缴交个人所得税。

　　第五条 对投资规模大、产业链条长、对地方经济带动作用大的投资项目，经市政府批准，可采取一企一策的措施，给予引荐者特别奖励。

　　第六条 本办法自发布之日起实施，原《阳江市招商引资奖励办法》（阳府〔2004〕118号）同时废止。

　　第七条 本办法由市外经贸局负责解释。

人事争议处理中的调解

何宁湘


　　第一节 人事争议的调解
　　人事争议的调解，包括人事争议处理中的政府行业主管部门、人事行政主管机关的调解，机关事业单位调解组织的调解，民间调解以及人事争议仲裁过程中的调解。这里暂不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解。
　　一、人事争议的调解
　　人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革尝试之初。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出“受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。”[1]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，“加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益” [2]。
　　大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定“为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则”也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
　　虽然不少的人认为人事争议的调解与仲裁大致都属于“准司法活动”，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
　　完整设立人事争议调解模式的，大致是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定“部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调”、“人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成”、“人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理” [3]。
　　虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于“因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议”，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
　　二、调解的时效
　　一般地方规范性文件对于人事争议调解的时效期间大致都规定为：“向人事争议调解委员提出调解的书面申请”“当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内”提出，这就涉及了某种时效期间问题。对于解决各类争端的调解都实行自愿原则，对于人事争议处理而言，由于有申请人事争议仲裁60天期间的限制，于是必须重视的调解的时效有二：1、申请调解期间；2、调解期间，否则调解时效期间将会淹没60天申请仲裁时效期间。
　　观察劳动争议的调解与仲裁，1995年曾有《意见》第89条规定："劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。"[4]。从《意见》的上述解释看，申请期间与调解期间合计期间一般不超过30日，且它直接影响到了当事人的仲裁申请期间，采取的补救措施是，1、调解申请一旦提出，“仲裁申诉时效中止”；2、中止期间最长不得超过三十日，即总调解期间不得超过30日。《意见》这样设定不失为解决调解期间对申请仲裁期间冲突的一种变通的方法，但它不适宜人事争议调解与仲裁借鉴，原因与理由有：1、对于“仲裁申诉时效中止”的规定必须出法律载明；2、劳动争议处理中有《劳动法》可供适用，而人事争议没有任何法律可供适用；3、《意见》最多属于劳动行政解释，其无权对“时效中止”加以规定；4、人事争议的内容事项远比劳动争议的内容事项复杂得多，如果对调解期间限制于30天之内未必合适。正是因为，人事争议调解期间与仲裁申请时效期间存在着致命的冲突，这种冲突由于行政的、强烈的不公平性基本上属于是无解的。从人事争议仲裁来看，其正用作用已被自己本身缺陷消耗得非常小，其经过仲裁可以提起诉讼的附加作用才是当事人希望的，大多数当事人并不对人事争议仲裁寄于希望，何况处于争议双方之一的单位内的调解，在人事争议处理中应当说没有什么客观实际意义。或者说其重要作用和意义已被自身的缺陷报抵消。

　　第二节 人事争议的调解机构
　　讨论人事争议的调解，首先要研究调解组织，即所谓的调解委员会设立在什么地方，其调解的属性。调解委员会的设立大致有三种形式，主管部门、原单位及民间。
　　目前人事争议调解委员会几乎都不设在事业单位的主管部门(上级行政机关)内。而是设在事业单位内，这种形式较为普遍，由争议中单位一方的所设立的调解组织来调解，其结果是众所周知的。而民间调解方式对行政组织、行政权能、领导个人的权威都是极大的挑战，因此没有存在的可能性。
　　在人民群众自愿组织的民间调解情形下，人事争议的调解将被赋予积极意义：
　　1、民间调解介入人事争议解决机制有利于打破独霸垄断制，有利于构建和谐人事关系。
　　2、民间调解介入人事争议解决机制有利于弥补现行人事争议处理机制自身存在的重大致命缺陷。
　　3、民间调解介入人事争议处理机制可以为将来的人事争议处理立法提供实践探索。

　　第三节 人事争议仲裁中的调解
　　一、存在的问题
　　人事争议仲裁过程中应当贯彻调解原则。人事争议仲裁中的调解的积极作用在于：1、可对超受理范围的案件案外调解处理；2、缓解工作人员与单位，尤其与事业单位领导之间的矛盾与冲突；3、弥补仲裁工作人员法律水平、业务能力素质不均衡影响仲裁质量。
　　人事争议仲裁中的调解应在仲裁开庭前、调查与质证后、以及仲裁庭审辩论结束后进行。对于当事人提出的申请属于符合人事争议仲裁机构受案范围但不属于人民法院人事争议案件受案范围的，仲裁机构也只能制作调解书而不能制作仲裁裁决书。
　　需要注意的是，1、与人民法院人事争议案件受案范围不一致的人事争议仲裁案件的调解书的名称应为《人事争议调解书》，而不能称之为《仲裁调解书》；2、其调解书人民法院可能不会受理其强制执行申请。
　　二、技术问题及解决
　　这里所说的技术问题，是指人事争议调解委员会的调解如何与人事争议仲裁、诉讼相衔接。
　　1、调解与仲裁的衔接
　　人事争议发生后，当事人可选择在调解解决，若调解不成，再去申请仲裁，也可以直接申请人事争议仲裁。如果当事人首先申请调解的，就涉及到调解与仲裁的衔接问题。按照前面讨论及阐释，只有人事争议调解委员会调解不成的或者调解成功，但调解协议被判无效或被撤销的，才可能存在调解与仲裁得如何衔接问题。如果人事争议调解委员会调解不成，当事人在规定的申请仲裁期限内，应去人事争议仲裁部门申请仲裁，由人事仲裁部门对其争议进行仲裁或仲裁调解；如果调解成功后，调解协议被判无效或者被撤销的，当事人可以重新申请调解或者直接申请人事争议仲裁来解决。
　　2、调解与诉讼的衔接
　　调解协议达成后，只有当事人中有一方反悔，不履行调解协议的，才存在调解与诉讼的衔接。按照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第2条的规定："当事人一方向人民法院起诉，请求对方当事人履行调解协议的，人民法院应当受理。当事人一方向人民法院起诉，请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，人民法院应当受理。" 当事人就调解协议向法院起诉的，调解协议被确认有效的，当事人应履行，调解协议被判无效或被撤销的，调解协议自始没有法律效力，当事人可以就原人事争议重新申请调解或申请人事争议仲裁。


　　参考法律、规范性文件以及文献
　　[1] 关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见 福建省人事厅 2002年10月28日
　　[2] 关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见 人发[2003]14号 2003年1月23日
　　[3] 关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见 深圳市人事局
　　[4] 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》--劳部发[1995]309号
　　[5] 何宁湘著 人事争议处理的若干问题 2006年1月15日
　　

四川精济律师事务所 何宁湘律师
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